Cinco consejos para un entrevistador no experimentado

Es muy habitual que un manager de negocio tenga que hacer entrevistas para seleccionar a alguien nuevo en su equipo. Pero como no es algo que tenga que hacer habitualmente, tal vez no tiene la formación y herramientas adecuadas para ello. Estos son algunos consejos para ayudarles.

 

1. Prepara la entrevista

Lee el CV de los candidatos y prepara una serie de preguntas que quieras plantearles. Hay, básicamente, dos tipos de preguntas para conocer:

- Experiencia técnica: ten en cuenta que en RRHH confirmamos a nivel general que ha desempeñado las funciones requeridas, pero eres tú quien tiene que hacer un análisis más profundo de este aspecto porque conoces mucho mejor que nosotros el puesto. Escribe como mínimo cinco preguntas relacionadas con su experiencia. Lo mejor es plantear las mismas preguntas a todos los candidatos, pero no te olvides de hacer que la conversación sea fluida.

- Perfil competencial: es decir, aquellas preguntas para saber si, como pediste en la descripción de la vacante, está acostumbrado a trabajar en equipo, tiene flexibilidad, está orientado a resultados... Las preguntas competenciales, por manual, son del tipo "cuéntame alguna experiencia en la que hayas trabajado en equipo", "cuéntame una situación en la que hayas tenido que resolver un conflicto". Nunca (nunca nunca nunca jamás) son del tipo: ¿te gusta trabajar en equipo?, ¿te consideras una persona flexible?, ¿se te da bien resolver conflictos?. Estas últimas son las llamadas preguntas cerradas (cuya respuesta es sí o no). En una entrevista prepara solo preguntas abiertas.

En una formación sobre cómo entrevistar a candidatos, el formador propuso un role play. Él era el entrevistado y uno de los asistentes el entrevistador. Hizo una magnífica interpretación de una entrevista en apariencia perfecta: la educación, forma de hablar, seguridad en sí mismo, expresión, claridad... Todo era perfecto. Solo un ojo entrenado o algo crítico, podía identificar a la perfección que no había contado nada en realidad. Yo llamo a este tipo de candidatos los "expertos en entrevistas". No es muy habitual y no es que sean malos candidatos en absoluto. Pero el entrevistador necesita aterrizar palabras como "soy un gran trabajador en equipo" a ejemplos concretos. "¿Por qué consideras que trabajas bien en equipo; qué éxitos has tenido trabajando en equipo; qué aportas tú específicamente a los equipos y en qué situaciones concretas lo has hecho?".

 

2. Logística

Puntualidad: Sé respetuoso con el candidato e intenta no hacerle esperar. Estás dando una imagen de tu compañía, no solo de ti mismo, y quieres atraer talento.

Ubicación: reserva una sala de reuniones. Mantener la entrevista en tu despacho no es una buena opción si quieres crear un entorno agradable. 

Interrupciones: no dejes el móvil encima de la mesa ni lo mires a lo largo de la entrevista y por supuesto no contestes llamadas, al igual que al candidato no se le ocurrirá hacerlo. Solo en una ocasión me vi obligada a tener el móvil encima de la mesa porque estaba esperando una llamada muy urgente y así se lo transmití al candidato pidiéndole disculpas por la posible interrupción. Bloquea también tiempo en tu agenda, mínimo una hora, para mantener esta entrevista y entrégate a la misma. Es solo una hora de tu tiempo para escuchar a alguien con quien trabajarás codo con codo en los próximos años. 

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3. No, no tienes un sexto sentido...

Lo siento, pero si crees firmemente aquello de que "en dos minutos sé si voy a contratar al candidato o no" estás equivocado. Tengo miles de ejemplos de candidatos que en los primeros minutos podría haber dicho que no encajaban, tras la primera impresión me di cuenta de mi error y luego resultaron ser excelentes profesionales. También tengo ejemplos de candidatos que prometían mucho pero después de rascar un poco comprobabas que todo era humo. Si "crucificas" al candidato en dos minutos, todo lo que dirá después servirá para reafirmar tu opinión. Tus preguntas irán dirigidas a que así sea y solo valorarás las respuestas que consideres que confirman la teoría que mágicamente en dos minutos has formulado.

 

4. Tu objetivo es conocer al candidato a través de una conversación agradable

Por tanto, ten curiosidad por la persona que está al otro lado de la mesa. Curiosidad verdadera por conocerle, no por hacer un mero trámite contrastando las cinco preguntas sobre su experiencia profesional. Haz preguntas abiertas sobre su formación académica y experiencias laborales, incluso si algunas de estas no están relacionadas con el puesto al que opta. Necesitas mantener una conversación agradable para tener esa opción de conocerle.

Y, por cierto, el objetivo es que el candidato hable. Obviamente tienes que contarle en qué consiste la vacante y resolver sus dudas, pero esta entrevista consiste más en estar abierto a escuchar que en querer escucharse a uno mismo. No eres tú quien tiene que impresionar, es el candidato. 

 

5. No hagas preguntas personales

¿Para qué quieres saber si está casado? O peor, ¿por qué quieres echar por tierra la reputación de tu empresa y la tuya propia con una pregunta tan impropia como "si piensa tener hijos en el corto plazo"?

Cada vez que quieras conocer algo de su vida personal, pregúntate cómo se relacionad esa información con la vacante. Si te preocupa el hecho de que debido a un trabajo con un cliente clave solicitado a última hora el candidato tenga que trabajar puntualmente hasta las ocho de la noche, pregúntale por su disponibilidad para ello. Si le preguntas si tiene hijos, te responderá con ese dato. Pero eso no significa que pueda quedarse hasta las ocho trabajando. Yo siempre pongo el ejemplo de una persona conocida muy querida. Tiene perros a los que saca a pasear en un horario muy rígido. Si le preguntan si tiene hijos a sus casi 40 años contestará que no y habrá algún entrevistador estúpido que suspirará aliviado. Pero si le preguntan si tiene disponibilidad para trabajar de forma puntual hasta las 18.30, dará la información que el entrevistador realmente quiere y contestará que no.



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