El peor error que puede cometer un candidato finalista

En un proceso de selección puede haber varios errores, por parte del candidato y del seleccionador. En cuanto a aquellos que comete el candidato hay algunos muy comunes como intentar mostrar una imagen de sí mismo no siendo sincero, no sentirse seguro en la entrevista o no saber cómo describir sus funciones. En estos casos, es responsabilidad del seleccionador intentar ayudarle para que se quite la máscara, darle confianza o ayudarle a través de preguntas a comentar su experiencia. 

 

Estos pequeños errores son salvables en la mayoría de las ocasiones. Hay uno, sin embargo, que veo recurrentemente y que en una única ocasión he visto encaminar. 

 

Los candidatos pueden llegar a RRHH a través de muchos canales. Por ejemplo, vacantes publicadas, consultora de selección, búsqueda activa, vacantes antiguas o contactos. 

 

Por cierto, me preguntan en muchas ocasiones si se selecciona más por contactos que por vacantes publicadas. En mi experiencia, sin duda se contrata mucho más por vacantes publicadas que por contactos. 

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Cuando un candidato viene a través de contactos, lo general es que siga un proceso de selección como el resto de candidatos. Aunque el futuro manager le conozca, la empresa necesita establecer un proceso que garantice que se contrata al mejor talento y no al mejor amigo. Por ello, RRHH realizará una entrevista junto tal vez con otras personas implicadas (por ejemplo, el director del área) para asegurarse de que el candidato es el más apto para el puesto. Lo habitual es que así sea, ya que pocos profesionales ponen su cara por un candidato/ contacto que no es apto.

 

Antes de iniciarse este proceso, influye en gran medida la información que el futuro manager transmite al candidato. Hay quien le informa de que será parte de un proceso de selección que tendrá que validar si es apto y luego hay otros que le dicen que no se preocupen, que el puesto es suyo. Literalmente. Y aquí les hacen un flaco favor creyendo que les están ayudando.

Cuando un candidato cumple con lo que buscamos y se cae en el proceso, siempre nos preguntamos qué ha podido pasar y cómo es posible que desde RRHH no hayamos sabido gestionarlo a lo largo de las entrevistas. El problema es que jugamos con desventaja porque solo cuando el candidato se ha caído y se lo transmitimos nos dice, enfadado, que le habían dicho que el puesto era suyo y no comprende nada. Y entonces todas las piezas encajan. 

"Los candidatos que no quieren entrar en el juego del proceso de selección, porque creen saber que la vacante es suya, cometen un error grave"


¿Por qué pueden caerse estos candidatos? Porque no quieren entrar en el juego. Cuando haces un proceso de selección tienes que preparar tu CV, la entrevista, preocuparte por responder las preguntas que surjan, dar referencias adecuadas si lo solicitan... en definitiva, entrar en todo lo que un proceso de selección implica, que no es poco. Sin embargo, si sabes que te van a dar el puesto no te preocupas por nada de ello. Digamos que son candidatos que van incluso sobrados. No les importa lo que opine RRHH de ellos u otras personas implicadas en el proceso porque la decisión ya está tomada. ¿Te extraña que esto pueda suceder? Desgraciadamente, sí.

 

Como decía al inicio, de todos los casos que me he encontrado así solo hubo una persona que consiguió remontar. En la primera entrevista de selección que hizo entró a la sala diciendo ¿dónde tengo que firmar? y fue imposible entrevistarle. Lo que una persona de RRHH opinara sobre su carrera técnica le importaba poco. Sin querer entrar en detalles, tuvo una segunda oportunidad cuando en realidad estaba descartado, y cambió radicalmente su actitud comprendiendo que se había equivocado en el enfoque anterior. Sin embargo, tampoco lo tuvo fácil para continuar en el proceso a pesar de haberlo encaminado. La mayoría de estos candidatos no tienen segundas oportunidades. 

 

¿Puede pasarle lo mismo a otros candidatos?

Es menos frecuente, pero también puede sucederle a candidatos que están en la recta final y creen que solo quedan los trámites. Las personas involucradas en el proceso hemos podido transmitirle, cometiendo un error, que es el candidato perfecto y no tiene competencia. Este exceso de confianza le lleva a cometer errores y generar dudas sobre su candidatura. Candidatos que eran muy fuertes a mitad de proceso se han podido caer frente a otros candidatos precisamente por este motivo. 

 

En conclusión, en un proceso de selección no creas que está todo ganado dejándote llevar. Sigue trabajando en tu proceso como si fuera cualquier otro proyecto, esforzándote por tener éxito.

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